平等的對立面

一個好的系統是極富彈性的。

然而，彈性這個概念背後需要有許多事物去支撐它；好比說過著一個彈性生活的人，他不會被綁在固定地點工作，只要一台可以連上網路的電腦即可；他的雙親經濟獨立且健在，不必花費大把時間去照顧他們；他沒有年幼的子嗣需要去費心呵護、沒有會讓人喘不過氣的房貸與車貸 … 我想一個典型的例子可能是《型男飛行日誌》中的男主角了。

而造就那些彈性的前提總是難以達到：你並非只需有所犧牲就能換到這樣的生活，有時，這還仰賴他人是否有能力照顧好他們自己、還得權衡手上的工作是否符合自己期望、甚至，你得壓縮他人的生存資源、立足於一個令他人稱羨、但又同時感到不齒的位置。

你必須自私，自私地令人嚮往。

《領導梯隊》

在 Charan Ram 的著作《Leaders at All Levels ( 領導梯隊 )》中提到：對一個公司而言，何謂真正有效的方式去培養和物色優秀的公司領導人才。坦白說，起初我以為這只是又一本不起眼的商管書籍。畢竟這本書於 2008 年由天下雜誌推出繁體中文版，而在那個年代，「領導力」的概念在台灣非常盛行，你可以在各大國中、甚至國小的課程或訓練營中發現不少類似「培養小小領導人」的活動，真的是十分可笑。

但縱使出身於在這樣的背景之下，也不會影響到這本書的價值。

不過如果你是基於在這個充斥政治正確的社會背景之下：人人都可以成為領導人、沒有輸家、大家都有獎項可以拿、每個人在未來都可以當老闆等等，那麼一本教導你如何成為領導人的書便像是風口上的豬，肯定能輕鬆映入你的眼簾並毫不猶豫地買下手 … 那麼你可能就會後悔了。

因為相對於現今眾多害怕被冠上「政治不正確」名號的書籍，這本《領導梯隊》的觀點十分寫實，端出的不是什麼心靈雞湯，而是鐵錚錚的事實：不是每個人都可以成為領導人，這世上沒這麼多位置、也沒這麼多資源；真要說比較政治正確的地方、大概就是作者仍然會抱著些微的歉意去以一個合作關係的角度提到該如何安撫那些在競爭中失敗的人們。

坦白說挺像商場上的紅藥丸概念，只是有所收斂。

沒有一個機制能適合所有人

而貫穿整本書最重要的核心概念也是這兩個字：彈性。

傳統公司對於培養優秀領導人 ( 或者說接班人，可能是 CEO 或者是某個地區的營運長 ) 的方式往往是透過一套「平等的」、「適用所有人的」的考核機制。簡單來說，只要你年年考績好，那就代表你能力好，是一個可以逐漸被往上拉抬的人選 … 就像爬樓梯一樣 ( 當然透過政治手段也是升遷的一部分，但這邊先不提及 )。

然而，這概念逐漸被大家認識到行不通，特別是今年在台灣特別紅的「彼得原理」更是簡單扼要地提到為什麼公司會存在著一堆廢物領導 ( 但這概念已經被提出了超過 50 年，現在才紅也許是因為托了某位 Youtuber 的福吧 )；但是，即使如此，至今各大企業都仍採取著一樣的、欠缺彈性的評選機制去經營公司。

其實，不只是經營公司的層面；前幾年芬蘭的教育理念也席捲了台灣，縱使後來有人踢爆說這是被炒作出來的，但我們仍然可以從中了解到它整體所倡導的概念與《領導梯隊》中所提到的核心並沒有太大差別，一樣是以「彈性」為主  ( 對比於現在大家所鄙視的「統一」體制  )。現行的台灣教育仍然是採取一視同仁、有著同樣判斷標準的機制去評選學生的程度及內容、而非如芬蘭教育般充滿彈性且多變的方式；我認為在教育界中也同樣存在著所謂的彼得原理，那就是最終我們會教出一堆笨蛋；只是我不知道什麼時候會有人把這理論給系統化地整理出來。

企業領導人 101

縱使在道德政治正確的前提下，大部分的人都還是能夠接受且認知到人與人之間存在差異的事實，說穿了就是「不平等」。

但社會喜歡說有些人擅長或不擅長什麼，而非直接地認為人與人之間存在優劣，這是很奇妙的概念、或者說文字遊戲。而《領導梯隊》提到在培養及物色潛在領導人時，除了因材施教之外、資源的配佈才是真正核心的所在；而這也是我認為這本書最有氣魄的地方。作者明確提到，當公司發現到某位員工具有領導能力與優勢的同時，公司則必須以他為優先、為他盡可能地分配資源。

好比說，成為一個好的領導人、除了掌握自己既有的專業之外，也需要提升對公司其他領域知識的敏感度。譬如，一個原本負責處理生產線問題的工程師，如果要能夠在將來勝任公司領導級的位置，那麼財務相關的知識他也必須具備；所以公司必須派他至採購、或者管理品件的部門學習，但並不是去重新進修一個新領域的知識，而是以增加他的認知廣度為前提下去著手。

譬如，提升產品線的生產效率已經是他的專業，那他接觸到採購的領域後必須要去思考如何管控、涉及到哪部分生產線的部品。這次他不單單只去考慮東西怎麼使用、該擺在哪裡，他還需要了解那個東西的製造、運輸、交期等時間、空間上的成本來建立起更廣泛的視野去管理更大尺度的問題。

並且，這些跨部門的學習都需要花費公司大量的時間與成本。比方，每個所需要的部門至少得待上 3 年以上才算能有所收穫，所以如果想培養出一位 40~50 歲的 CEO，那公司勢必得在那個潛在人選 25 歲的時候就開始培育計畫。這很令人難以置信，但除非你就是想找個外來的空降人員，不然這是最好的辦法。

而更重要的是，部門的轉調意味著資源的分配，也就是說，原本在採購部門的主管將得讓出位置來 ( 還得讓他心服口服 )，而原本產線部門將會失去一位大將，這一來一往對公司的影響都是極大的。雖然長遠來看對公司絕對是件好事，但要如何讓大家都能夠真心抵抗自己的短視近利，仍是一大課題。

資源有限

也就是說，要做對、做好一件長期且具可觀報酬的事情，勢必涉及到許多無可避免地自然法則。就像是農夫要種出又甜又大的水果一樣，他得定期將脆弱的枝枒給拔除、控制果實的數量、將有限的水與養分做出最好的分配；倘若他將所有枝枒一視同仁，那麼最後他將只有一車又一車品質低劣的水果可以賣 … 然後他將會吃上苦頭。

在書中作者的字裡行間，你可以感覺到他的無奈。他也在和世間所倡導的真善美、自由平等博愛所爭鬥著。資源有限，為了做出對整體或者說相對優良的決策勢必會引人側目，因為這帶出了自然界的殘酷。縱使今天我們處於一個科幻版的世界，所有的人都一模一樣、是由同個個體所複製出來的，但這仍會因後天環境以及機率造就出彼此之間的差異；而這就導致在不同的前提下 ( 也許是找出一個優秀的主管，或者是一位技術精湛的醫生 )，社會就會有著不同的需求。

不是每個人都適合當老闆，不是每個人都適合當醫生；除此之外，要培養出一個好的老闆或者醫生，勢必會產生資源分配不均、所謂「不公平」的現象。書中所強調的是，縱使如此，我們也不會毫無人性地像種水果的農夫一樣直接把不適者或會搶奪資源的分母給去除，一間好的公司，將會盡可能地去完善資源的分配，而非冷血地去最佳化資源的分配。但是，這不容易做，而且勢必有人的權力會被有所犧牲，這是物理法則。

為了造就彈性，追求平等絕對不會是一個選項之一。

而現在這時代，我們非常缺乏這種觀點；這也是為什麼我對這本書有了不一樣的印象。起初，我以為這僅是又一本爛大街的領導力養成書，事實上 ( 可惜的是，現在這本書的繁中版本似乎已經停售了 ) 這本可能是現在碩果僅存的右派書籍之一。

現今，左派的思想備受推崇，人們以為左派的政見可以為人類帶來更多的自由平等與博愛，實際上過度而不帶思考地追求，只會造成全體人類素質的下降與發展的倒退。